서울시여성가족재단 2023년 제1회 직원 채용 최종면접전형 - 시설분야 기능직주임 / 공공기관 면접대행업체 / 면접관교육 / 공공기관 면접위원파견 > 자유게시판

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1. 면접관교육 면접관 교육 면접위원교육 업체 기관 추천 면접의 중요성​해외 선진기업들뿐만 아니라 국내 주요 대기업들도 인재의 확보가 초일류기업으로 도약하기 위한 관건이며, 미래 기업 경쟁력의 판도를 좌우할 핵심역량으로 인식하고 자국은 물론 국경을 초월하여 인재의 확보를 위해 치열한 경쟁을 하고 있습니다. Mc Kinsey는 이러한 현상을“The War for Talent”로 표현했습니다. 비록 인재를 선발해 놓았다고 하더라도 조직에 맞지 않는 사람은 오래 적응하지 못하고 조직을 떠나게 되므로 최근에는 단순히 우수하기만 한 사람이 아니라 조직에 적합한 사람(Right People)을 선발하는 것이 중요해지고 있습니다. 이로 인해 입사지원자의 태도나 인성이 중요한 평가 포인트로 부각됨에 따라 면접에 대한 중요성은 갈수록 증가하고 있으며, 짧은 시간의 면접과정을 통해서 정확히 인물을 평가하고 인재를 가려내기 위해 보다 더 객관적인 면접기법을 연구하는데 많은 시간과 비용을 사용하고 있습니다.​채용에 있어서의 실수는 선발된 사람으로 인해 장기간 기업의 성과와 문화 등에 영향을 줄 수 있기 때문에 그 결과는 다른 어떤 분야에 있어서의 실수보다 더 치명적일 수 있습니다. 따라서 면접위원은 입사지원자의 채용 여부뿐만 아니라 회사의 장래에도 막대한 영향을 끼치는 매우 중요한 역할을 부여 받은 사람으로서 가장 어려운 의사결정을 해야 하는 것입니다.​입사지원자는 응시한 기업의 채용시스템을 직접 경험하면서 기업의 채용과정이 얼마나 투명하고 공정한지에 대한 평가를 내리고 이를 통해 기업에 대한 이미지를 형성하게 됩니다. 따라서 채용 과정이 불공정하다고 느끼는 불합격자는 기업에 대하여 다른 사람들에게 부정적인 이미지를 전파함으로써 결국에는 기업의 제품과 서비스에 대한 부정적 평판을 형성하게 하는 파급효과를 일으킬 수 있습니다. 따라서 면접위원들은 면접에서 발생할 수 있는 오류를 최소화하면서 우수한 입사지원자들에게 기업의 이미지를 형성하게 하는 사람으로서 면접에 임하는 바른 태도를 숙지하는 것이 대단히 중요한 것이라 할 수 있습니다.​일반적으로 최근의 입사지원자들은 면접에 대비하여 철저한 준비를 하고 오게 됩니다. 입사를 원하는 기업의 연혁, 비전, 핵심가치, 인재상 등을 사전에 학습하는 것은 물론 최근 중요한 평가 척도로 등장하고 있는 인성 및 적성검사까지도 시중에 판매하는 면접관교육 면접관 교육 면접위원교육 업체 기관 추천 자료를 통해 대비하고 있습니다. 그러나 입사지원자들의 이러한 노력에 비해 면접위원들은 면접에 대한 준비가 허술하기 그지없고 평가에 관한 체계적인 교육이 충분히 이루어지지 않아 면접 시에 많은 오류를 범하고 있습니다. 이 때문에 많은 기업들이 면접위원에 대한 집합 교육 또는 합숙 교육을 실시하거나 외부 전문 컨설팅업체에 의뢰하여 위탁 교육을 실시하고 있습니다. 따라서 우리 회사에서도 교육 자료를 제작, 배포하고 면접위원 교육을 실시하고자 하오니 반드시 참석하시어 보다 투명하고 객관적인 기준으로 인재를 선발할 수 있도록 협조하여 주시기 바랍니다.​​2. 면접의 기술(Interview Skills)​(1) 면접 방법​입사지원서는 미리 읽어본다면접 전에 입사지원서를 가능한 꼼꼼하게 읽고 면접 중 질문사항을 미리 정리해 놓는 것이 좋습니다. 이러한 질문들을 평가요소에 맞추어 정리해 놓으면 짜임새 있는 면접을 진행할 수 있습니다.​면접에만 집중한다면접이 진행되는 중에는 휴대폰을 보거나 통화를 하는 등 다른 행동을 자제해야 합니다. 예의에 어긋나고 대화가 단절되기 쉬우며 회사의 이미지에도 악영향을 끼치게 됩니다. 면접은 면접위원이 인재를 선별하기 위한 평가과정이기도 하지만, 입사지원자 또한 면접위원을 통해 회사를 평가하는 과정임을 잊지 말아야 합니다.​면접의 주체는 입사지원자이다면접 초반에 편안히 답변할 수 있는 분위기를 조성한 후 면접위원은 가능한 말을 적게 해야 합니다. 그래야 입사지원자가 많은 이야기를 하고 이를 통해 정확한 평가를 할 수 있기 때문입니다. 일반적으로 면접위원이 이야기하는 시간이 면접 시간의 20~30% 범위를 초과해서는 안 됩니다. 면접위원이 너무 말을 많이 하게 되면 입사지원자는 면접위원의 의도를 파악하고 거기에 적절한 응답을 하게 됩니다. 또한, 자칫 면접위원이 입사지원자를 가르치려 하는 듯한 인상을 주게 되며, 입사지원자를 평가할 수 있는 정보를 얻지 못하게 됩니다.​(2) 피해야 할 질문과 태도​답을 유도하는 질문답을 유도하는 질문은 이미 면접위원이 듣고자 하는 답이 어떤 것인가를 질문 속에 내포한 질문입니다. 이런 경우, 입사지원자는 자기 나름대로의 대답을 할 수 없는 상황이 되므로 진실한 답변을 듣기 힘들게 됩니다. 예를 들면, “우리는 마감시간을 잘 준수하며 업무를 면접관교육 면접관 교육 면접위원교육 업체 기관 추천 완료할 수 있는 사람을 찾고 있습니다. 당신은 얼마나 잘 마감시간을 준수합니까?” 같은 질문입니다.​폐쇄형(close-ended) 질문폐쇄형 질문이란 예/아니오 혹은 한 단어 등으로 대답할 수 있는 질문을 말합니다. 이러한 유형의 질문은 입사지원자가 자연스럽게 대화를 이끌어 나가지 못하는 부적절한 질문 유형입니다. 예를 들면, “당신은 대학 재학 시 친구들에게 인기가 있었나요?” 같은 질문입니다.​면접과 상관없는 대화는 최소화면접 본론에 들어서도 자꾸 주제를 빗나간 대화를 즐기고 신속히 주제로 돌아오지 못하는 면접위원을 우리는 의외로 많이 발견하게 됩니다. 때에 따라 그러한 대화가 긴장을 풀어주는 긍정적인 요소가 있기도 하지만 입사지원자로부터 충분한 정보를 얻지 못 한 채로 면접이 종료되는 경우가 많습니다. 입사지원자는 자신의 장점을 충분히 피력할 수 있는 의미 있는 질문을 해 주기를 기대하고 있음을 잊지 말아야 합니다.​가설형 질문“만약 이런 경우라면 당신은 어떻게 하겠습니까?”라는 유형의 질문입니다. 보다 구체적인 과거의 경험을 묻는 질문이 보다 효과적임을 잊지 말아야 합니다. 우리는 단순히 순발력 있는 대답, 재치 있는 답변을 할 수 있는 말 잘하는 사람을 찾고 있는 것이 아님을 명심해야 합니다. 예를 들면, “그 동안 자신이 담당해 왔던 프로젝트가 갑자기 변동되어 진행할 수 없게 되었다면 어떻게 하시겠습니까?” 같은 질문입니다.​개인적인 의견을 묻는 질문대부분의 이런 질문들은 업무와 직접적인 관련이 없습니다. 그리고 이러한 질문에 대한 대답은 대체로 면접위원이 듣기를 원하는 “준비된 모범답안”으로 귀결되는 것이 보통입니다. 즉, 면접위원의 믿음, 의견이 어떤 것이냐에 따라 평가가 달라질 수 있는 부적절한 질문입니다. 예를 들면, “팀원간 불화가 생겼을 때 이를 해결하는 가장 좋은 방법이 무엇이라고 생각합니까?” 같은 질문입니다.​복합적인 질문두 가지 혹은 그 이상의 별개의 질문을 한번에 하는 경우입니다. 이런 경우 입사지원자는 자신에게 유리한 질문에 대해서는 많은 설명을, 불리한 질문은 무시하거나 아주 간략히 설명하고 지나 갈 수 있습니다. 예를 들면, “그 프로젝트를 성공적으로 수행하기 위해서 무슨 일들을 했습니까? 우선 순위라든가, 일정 수립이라든가, 인원 면접관교육 면접관 교육 면접위원교육 업체 기관 추천 수급이라든가, 예산 책정 같은 일들이 많았을 것 같습니다.” 같은 질문입니다.​답변에 영향을 주는 행동목소리의 톤, 단어 선택, 얼굴 표정, 몸 동작 등이 입사지원자의 답변에 영향을 줄 수 있습니다. 일부러 그런 것은 아닐지라도 입사지원자는 면접 중에 끊임 없이 면접위원의 반응을 주시하고 있음을 기억해야 합니다. 답변 중에 손목시계를 쳐다 본다거나 하품, 기지개 등 지루함을 표시하는 행동, 다음 지원자의 입사지원서를 뒤적이는 등의 행동을 통해서 흥미가 별로 없음을 나타내는 행동, 눈을 찡그린다던가, 입을 내민다던가 등의 행동을 통해 “잘 믿기지 않는다”, “아닌데”, “잘 알지 못하는군” 등을 간접적으로 표현하는 행동 등은 지양해야 합니다.​(3) 상대하기 어려운 입사지원자 유형​말수가 너무 적은 입사지원자질문이 끝나고 입사지원자가 답을 하기까지 약간의 시간적 간격을 두어야 합니다. 곧바로 대답이 나오지 않는다고 면접위원이 대화를 이어 나가다 보면 입사지원자의 말 할 기회를 스스로 빼앗는 것이기 때문입니다. 질문 후 약 10~20초간 가만히 있어야 합니다. 말수간 적은 사람일수도 있지만 신중한 사람일 수도 있기 때문입니다.​말수가 너무 많은 입사지원자면접위원이 원하는 정보 이상으로 설명을 하는 입사지원자입니다. 이런 경우 면접위원은 정중히 끼어 들어야 합니다. 예를 들면, “홍길동씨, 예.. 고맙습니다. 충분한 답변이 되었습니다. 다음 질문을 드리겠습니다.” 같은 식으로 말입니다. 이런 유형의 입사지원자들의 답변을 모두 듣게 되면 면접 시간이 지나치게 소요된다는 점을 명심하시기 바랍니다.​관련된 경험이 없다고 하는 입사지원자“예전에 어려웠던 일이 없었다”, “모두 성공적이었다”, “그런 일 없었다” 등으로 일관하는 입사지원자가 있을 수 있습니다. 이런 경우에는 빨리 질문을 변경하거나 질문을 약간 달리하면서 대화를 유도해야 합니다. 예를 들면, “우리는 모두 업무를 수행하면서 어려움을 경험하기 마련이지요. 그런 상황에 처했던 경험을 말씀해 주십시오.” 같은 식으로 말입니다.​질문의 요지를 벗어난 대답을 하는 입사지원자일부 입사지원자는 자신이 대답하기 곤란한 질문이 나왔을 때, 다른 경우를 예로 들며 핵심을 벗어나곤 합니다. 이때 면접위원은 질문을 다시 한번 하거나 방법을 약간 달리하여 질문의 요지 내에서 답변을 면접관교육 면접관 교육 면접위원교육 업체 기관 추천 할 수 있도록 유도합니다.​(4) PAR 개념의 이해(Problem, Action, Result)​입사지원자의 과거 경험에 대한 답변은 기본적으로 PAR의 형식에 맞추어 설명하도록 유도합니다.​P (Problem)당시의 상황 또는 문제가 무엇이었는지 설명되어야 합니다. 입사지원자가 어떤 상황에서 왜 그런 행동을 했는지를 판단하는 기본적인 배경이 됩니다. “언제”, “어디서”, “왜”, “어떤 상황에서”에 대한 설명일 것입니다.​A (Action)위의 상황에서 입사지원자가 구체적으로 어떤 행동을 하였는지 설명되어야 합니다. 입사지원자가 속해 있던 팀이 취했던 행동이 아니라 입사지원자 자신이 취했던 행동이어야 합니다. 이것이 아마도 답변의 핵심이 될 것입니다.​R (Result)취했던 행동의 결과는 어떠했는가에 대한 설명이 되어야 합니다. 그 결과가 측정 가능한 것이라면 더 좋을 것입니다. Yes/No, 숫자, 퍼센트, 석차, 날짜 등이 좋은 예입니다.​답변이 PAR 개념에 부족하다면 추가적인 질문을 이어나가면 됩니다. 만약 다음의 부분이 미흡하다면Problem 부분 : 어떤 상황이었습니까?Action 부분 : 거기서 홍길동씨가 했던 일은 무엇입니까? 했던 일을 단계적으로 자세히 설명해 주시기 바랍니다.Result 부분 : 결과는 어땠습니까? 그 일을 하신 다음에는 상황이 어떻게 바뀌었습니까?​(5) 면접내용의 기록​답변 내용의 수시 기록입사지원자의 답변 내용 중 필요사항은 그때그때 기록해야 합니다. 기록된 내용은 평가자료로 활용할 수 있고, 면접 중에 발생 가능한 오류 최소화 할 수 있으며, 면접의 효율적 진행에 일조할 수 있습니다. 또한, 면접 중 면접위원의 사고 정리 역할을 할 수 있고, 면접위원간 평가 결과 비교 분석 시 차이 조정의 기초자료로 활용할 수 있습니다.​기록할 내용 및 요령답변의 요지 및 특이한 언동을 두세 단어 정도 간략히 기록합니다.(키워드만 기록)기록내용은 입사지원자가 보지 않도록 해야 하지만 지나치게 감추려는 듯한 태도는 가급적 지양합니다. 입사지원자를 불쾌하고 어색하게 할 수 있습니다.메모를 하면서 평가까지 하지 않습니다. 입사지원자의 설명을 메모하는 것이지 그 설명 아래 점수까지 기록하지 않으며, 평가는 면접이 최종적으로 종료된 후에 합니다.메모는 일관되게 계속적으로 합니다. 메모를 하다가 안하다를 반복하면 입사지원자는 면접위원이 어떤 이야기에 관심이 있는지 혹은 중요하게 생각하는지를 눈치채게 면접관교육 면접관 교육 면접위원교육 업체 기관 추천 됩니다. 가능하면 계속적으로 필기구가 움직일 수 있도록 신경 써야 합니다.​​3. 면접 진행 방법 및 면접시의 오류​(1) 면접위원의 기본 태도​수용적이고 편안한 태도입사지원자가 긴장을 풀고 편안한 심리상태를 가질 수 있도록 배려합니다.입사지원자가 경직되지 않고 면접위원에게 호감을 가질 수 있도록 특정 입사지원자에 대한 강한 시선을 가급적 피하고 얼굴에 가벼운 미소를 띠는 것이 좋습니다.​면접위원 자신의 안정입사지원자들의 긴장 해소와 안정을 위해서는 우선 면접위원 자신의 안정이 필요합니다. 질문할 때 말을 빨리 하거나 격양된 표현은 절대금지입니다.​인내심 유지입사지원자의 장황한 답변에 대해 적절한 방법으로 제지하되 얼굴을 찡그리거나 신경질적 반응은 절대금지입니다.답변을 위해서 혹은 답변 중에 생각하는 시간이 지나치게 긴 입사지원자에 대해 중지시키되 중지방법은 부드럽게 그리고 재촉하는 느낌이 들지 않도록 해야 합니다.​예리한 관찰력입사지원자의 모든 표현(답변내용, 행동 등)은 판단의 귀중한 자료임을 명심해야 합니다.​객관적 분석력아무리 많은 단서를 관찰하고 답변을 끌어냈다고 해도 이를 객관적으로 평가, 분석할 수 없으면 무용지물입니다. 따라서 면접위원은 자기 자신에 대해서도 객관적으로 판단할 수 있어야 합니다.​개방성과 융통성면접 중 자신의 의견과 상이한 면에 대해서도 수용하고 융통성 있는 태도를 유지해야 합니다. 특이한 답변 및 행동에 대해서도 표정이나 태도를 변화시키지 않고 자연스럽게 평가기준에 충실하게 평가해야 합니다.​(2) 면접위원의 질문 방법​간결하고 명확한 질문한번에 한가지씩 질문하되, 간결하고 명확하게 질문하여 입사지원자가 알아 듣기 쉽게 질문합니다.​많은 이야기 유도직접질문보다 간접질문으로 입사지원자의 자연스러운 답변을 유도합니다. 예를 들면 “그것에 대해 좀 더 말해 주시겠습니까?” 또는 “그거 참 흥미 있네요. 그런 상황이라면 홍길동씨는 어떻게 대처 하겠습니까?” 등 입니다.​질문은 단절 없이 계속질문과 답변이 중단 없이 계속될 수 있도록 마음 속으로 다음 질문을 준비합니다. 이때 다음 질문 내용을 생각하느라 입사지원자의 답변을 잘못 듣지 않도록 유의해야 합니다. 그리고 입사지원자가 질문내용 중 일부분을 잊어버리거나 생략하는 경우 그것을 상기시켜 주되 문책하거나 비난하는 인상을 주지 않도록 유의해야 합니다.​질문은 개방적으로입사지원자가 “예”, “아니오”라고 대답하게 만드는 질문은 가능한 지양합니다.​판단 곤란한 입사지원자에게는 면접관교육 면접관 교육 면접위원교육 업체 기관 추천 많은 시간을면접시간은 융통성 있게 조절하여 판단이 어렵다고 예상되는 입사지원자에게는 많은 시간을 할애해 정확하게 판단할 수 있도록 준비하고 합·불합격이 뚜렷한 입사지원자에 대한 질문은 가능한 한 축소합니다.​입사지원자와의 논쟁은 지양입사지원자와 특정 주제에 대한 논쟁 및 설득은 지양합니다.​불필요한 질문은 지양질문에 대해 판단할 수 있는 답변을 얻었다면 평가와 관련 없는 추가 질문은 가급적 지양합니다.​질문의 순서는 핵심 질문에서 일반 질문으로핵심을 판단할 수 있는 질문을 먼저하고 다음으로 그 핵심에 도달한 이유와 동기를 묻는 게 합리적입니다.​(3) 면접위원의 듣는 방법​언어입사지원자의 답변을 촉진시키는 언어를 구사합니다. 예를 들면, “그래요”, “예”, “으음”, “아” 등이 있습니다. 답변 중 관심분야에 대해서는 계속적인 발언을 유도합니다. 예를 들면, “그렇군요”, “좋습니다”, “그렇게 되겠군요” 등이 있습니다.​시선입사지원자를 부드럽고 관심 있게 주시하되 지속적인 강한 시선은 가급적 지양합니다.​자세편안한 자세로 입사지원자자 쪽으로 약간 기울이는 자세를 취합니다.팔짱을 끼고 몸을 뒤로 젖히거나 한쪽으로 기울인 자세는 지양합니다.​몸짓/표정면접위원의 몸짓, 손짓, 표정 등을 통해 많은 뜻을 입사지원자에게 전달하고, 입사지원자가 답변할 때 고개를 끄덕이거나 입사지원자 쪽으로 몸을 좀 더 기울임으로써 관심을 표현합니다.수시로 자신의 몸짓, 표정이 면접진행에 방해가 되지 않는가에 유의합니다.​(4) 면접위원이 범하기 쉬운 오류​인사관리와의 연관성 상실면접은 선발의 전 과정 중 하나로 수행되어야 하며, 때로는 입사지원자를 합격자로 선발하였을 때 그 직무가 무엇이며 그 직무에 적합한 사람에 대한 사전정리가 선행되어야 합니다. 이러한 준비가 없을 경우 면접이 전체 인사관리와의 연관성을 잃기 쉽습니다.​면접진행의 비체계성면접시간의 길고 짧음에 관계없이 질문은 체계적으로 이뤄져야 합니다.한가지 측면에 대해 완전히 파악한 후 다음 측면에 대해 질문합니다.동시다발적 질문은 지양합니다.​평가요소와 질문내용의 불일치입사지원자를 평가할 수 있는 부분에 집중하여 그에 해당하는 질문을 사전준비하고 즉흥적 질문은 가능한 지양합니다.​면접위원 개인의 선입관 및 편견의 개입입사지원자의 외모, 태도, 음성, 출신학교 등과 관련한 편견 및 선입관은 적극 배제해야 합니다.​평정오차개인적 취향에 의한 오차 : 면접위원의 취미, 적성에 안 맞는 것은 나쁘게 평가하는 경향입니다.첫인상 효과 : 면접 면접관교육 면접관 교육 면접위원교육 업체 기관 추천 초기에 입사지원자로부터 받은 인상(외모, 말투 등)이 면접 끝날 때까지 영향을 주는 것으로 입사지원자 본연의 모습을 왜곡할 수 있습니다.고정관념에 의한 오차 : 말수가 적은 사람은 사색적이며 수동적인 사람이라는 등 근거가 확실하지 않은 믿음에 의해 사람을 판단하는 경향입니다.후광효과에 의한 오차 : 전체적 인상 또는 특정사항에 영향을 받아 그에 맞도록 평정해 버리는 경향으로 어느 지원자가 첫 번째 항목에서 “매우 우수”의 점수를 받았을 때, 다른 항목들에서 별다른 것이 없음에도 불구하고 “매우 우수”를 받은 경우입니다.대비효과 : 두 명 혹은 그 이상의 입사지원자를 연속해서 면접할 때 나타나는 것으로 첫 번째 입사지원자가 아주 형편 없었던 경우 바로 다음에 면접을 보는 지원자가 훨씬 우수해 보이는 효과입니다.중심화 경향의 오차 : 평정척도상의 ‘뛰어나다, 뒤떨어진다’로 평정하는 것을 피해 중간의 ‘보통단계’로 평정해 버리는 경향입니다.관대화 경향의 오차 : 실제 입사지원자의 수준보다 상위(혹은 하위)쪽으로 일관되게 평가하는 경향입니다.​​4. 마무리​한 취업포털 기업의 설문조사 결과에 따르면 면접 후 기업 이미지가 대체로 변했으며(57.7%), 기업 이미지는 나빠지는 것으로(60.9%)으로 나타났습니다. 또한 면접에서 기업 이미지를 결정하는 가장 큰 요인으로 면접관의 인상과 태도를 꼽았습니다. 이러한 결과가 사실이라면 인재를 선발하기 위해 면접을 실시했는데 면접관의 그릇된 인상과 태도로 인해 오히려 기업 이미지만 나빠지는 결과를 초래하는 경우가 많다는 것입니다. 그래서 우수한 면접위원의 선발과 교육이 무엇보다 중요합니다. 애플의 창업자인 故 스티브 잡스는 “A급 선수는 A급 선수만 뽑고 B급 선수는 C급 선수를 뽑는다. A급 선수는 자신보다 뛰어난 선수와 일하길 원하고 함께 협력하며 탁월한 결과를 만들어 낸다. 반면 B급 선수는 자신보다 못한 선수들을 불러모아 그 속에서 대장 노릇을 하려고 한다.”고 말했다고 합니다. 저 역시 같은 신념을 가지고 있습니다. 그래서 오늘 이곳에 모인 여러분들이 면접위원으로 선발되신 것입니다. 부디 이번 면접에서 우리 회사의 더 나은 미래를 위해 오늘 학습하신 것을 참고하시어 여러분과 같은 우수한 인재를 선발해 주시기를 마지막으로 면접관교육 면접관 교육 면접위원교육 업체 기관 추천 부탁 드립니다.